Rapport annuel IMD 2019

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RAPPORT ANNUEL IMD 2019

Permettre un impact à la fois individuel et organisationnel Historiquement, la plupart des écoles de commerce ont débuté leurs activités avec des programmes sanctionnés par des diplômes. Ces programmes impliquent un contrat entre chaque étudiant et l’institution. Ils sont donc très axés sur l’impact individuel qu’ils peuvent assurer. Du côté de la formation continue des cadres, la situation n’était en général pas très différente. Les programmes thématiques, qui réunissent des participants issus de différentes sociétés, visent aussi à impacter l’individu qui y participe. L’organisation commanditaire peut alors espérer que l’individu mettra en œuvre certains changements en son sein, ce qui pourra alors donner lieu à un impact organisationnel, mais l’objectif premier des programmes thématiques reste l’individu. Les programmes sur-mesure peuvent certainement être conçus pour avoir un impact organisationnel, mais jusqu’à récemment, la plupart avaient toujours tendance à viser l’impact individuel et à compter sur l’effet d’accumulation pour parvenir à un impact organisationnel.

Si l’impact individuel est l’objectif majeur, comment les écoles de commerce peuvent-elles s’assurer que cet objectif est atteint? L’une des dimensions sur laquelle l’IMD travaille dur ces dernières années est l’identification de conditions de conception et de transmission plus susceptibles de produire un perfectionnement individuel durable . En effet, soyons honnêtes: trop souvent par le passé, les managers qui participaient au programme retournaient auprès de leur employeur pleins d’énergie et motivés à devenir plus efficaces, mais, après quelques semaines, ils avaient tendance à reprendre leurs habitudes. Trop de programmes de perfectionnement n’ont pas conduit à un changement durable. Ces dernières années, des études en neurosciences et dans d’autres domaines, nous ont offert une meilleure compréhension des causes profondes de ce phénomène. Ces nouveaux éléments nous ont aidés à identifier un certain nombre de choix de conception qu’envoyer des groupes mixtes de dirigeants permettait de créer des réseaux qui venaient compléter la formation individuelle. Mais la création de réseau est un moyen bien moins direct d’améliorer la performance organisationnelle que de s’assurer que l’intégralité d’une équipe vit ensemble la même expérience et peut ensuite se tenir mutuellement responsable de la mise en œuvre du programme suivi.

Par exemple, lorsqu’elles avaient le choix entre envoyer une sélection de managers ou des équipes de managers, la plupart des sociétés préféraient historiquement la sélection representative. Elles avaient l’impression

Nombreux programmes de «perfectionnement des cadres»

IMPACT ORGANISATIONNEL

IMPACT INDIVIDUEL