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Aspects marquants

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Cependant, l’institution s’est efforcée de fournir un soutien supplémentaire aux membres de l’équipe qui ont été affectés. Développer et investir dans ses talents reste fondamental pour la culture de hautes performances de l’IMD: 40 membres de l’équipe ont participé à un programme de l’IMD en 2020, tandis que le même nombre obtenait une promotion. L’accès aux cours de formation est ouvert à tous, de même que les programmes externes avec des organisations partenaires. L’IMD donne aussi la priorité à l’excellence des processus, de l’informatique et de l’administration à la budgétisation, libérant ainsi les talents afin qu’ils puissent se concentrer sur les domaines qui ont un impact réel et un avantage concurrentiel pour l’institution et ses clients. Montrer l’exemple en matière d’EI&D Tout au long de l’année 2020, l’activisme en faveur des droits civils et la pandémie de COVID-19 ont exposé les inégalités sociales sous un jour nouveau. En juin, l’IMD a publié une déclaration sur l’EI&D. Il s’agissait d’une reconnaissance honnête du fait que l’institution a encore du chemin à faire, mais aussi de l’affirmation que les principes de l’EI&D sont fondamentaux pour l’IMD en tant qu’employeur, institut académique et partenaire. Dans cette déclaration, l’IMD s’est engagé à intensifier ses efforts dans quatre domaines: • Veiller à ce que sa position contre toute forme de discrimination et d’injustice continue à être inscrite dans ses valeurs et ses convictions et à être appliquée dans ses interactions quotidiennes • Assurer une plus grande diversité au sein de son personnel et créer un environnement inclusif pour toutes les parties prenantes, sous la direction de sa nouvelle directrice générale de l’EI&D et avec le soutien du Comité de direction, du corps enseignant et du personnel • Intensifier ses recherches dans les domaines de la diversité, de l’inclusion et de l’équité • Inclure ces sujets dans tous ses programmes de développement du leadership La nomination d’une directrice générale de l’EI&D a contribué à pousser l’IMD vers la prochaine étape de son parcours, parallèlement à la création d’un Conseil de l’EI&D composé de membres du personnel, de professeurs, d’étudiants et d’anciens élèves, qui se réunit toutes les six semaines pour fixer les priorités et superviser les progrès réalisés. À la suite de conversations franches en interne et avec les principales parties prenantes, l’IMD a créé son premier plan EI&D sur trois ans, basé sur le modèle de la «Maison de l’I&D» utilisé par un certain nombre d’entreprises Fortune 500. Celui-ci se concentre sur

six aspects: histoire et position, communication et éducation, recrutement et fidélisation, renforcement des compétences et intégration, environnement favorable et mesures de la réussite. Un certain nombre d’initiatives prioritaires ont été identifiées pour une action immédiate: la certification de l’égalité salariale, une charte de l’inclusion, la valeur ajoutée des réseaux et des anciens élèves, un indice d’inclusion et une révision du contenu des programmes de l’IMD. Un environnement bienveillant, diversifié et inclusif est propice à des performances élevées. C’est en gardant bien cela à l’esprit que l’équipe des Ressources humaines de l’IMD, sa Directrice générale de l’EI&D et ses autres départements collaborent étroitement pour renforcer ces facteurs de réussite intrinsèquement liés. Recherche et analyse pour un changement positif L’EI&D continue à jouer un rôle de premier plan dans la recherche, les publications, les programmes et les travaux de conseil de l’IMD. L’impact d’un article de recherche de l’IMD en particulier a été reconnu par le Journal of International Business Studies (JIBS). «Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural groups», publié par feu Karsten Jonsen, Günter Stahl, Martha Maznevski et Andreas Voigt, a reçu le JIBS 2020 Decade Award. Une collection d’analyses et d’articles sur l’EI&D publiés en 2020, explorant des sujets tels que les quotas d’I&D, les micro-inéquités et l’alliance LGBT+, est consultable dans cette section dédiée du site web de l’IMD. L’IMD a également entrepris un travail de conseil personnalisé en matière d’EI&D auprès de grandes organisations internationales en 2020, un domaine d’intervention appelé à s’étendre dans les années à venir. Il a aussi a accordé une place prépondérante à ce sujet dans sa série de webinaires «Leading in Turbulent Times» et son programme Orchestrating Winning Performance. Guidé par un engagement renforcé et un plan sur trois ans en matière d’EI&D, l’IMD entend continuer à jouer un rôle plus visible dans les changements positifs qui se produisent dans le monde, confiant dans le fait que ses propres comportements et sa culture diversifiée et inclusive peuvent avoir une influence positive pour toutes ses parties prenantes. «Nous formons des leaders qui se soucient suffisamment du rôle qu’ils ont à jouer dans la création d’un environnement équitable, où chaque individu est respecté et valorisé sous leur leadership inclusif», a déclaré Josefine van Zanten, Directrice générale de l’équité, de l’inclusion et de la diversité.